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女性活用を進めるために、人事ができること

女性活用を進めるために、人事ができること

女性活躍推進法も施行され、育児休業取得率は80%を超え、勤務制度、再雇用制度、女性管理職登用なども整備されてきました。けれども、業界や職種によってはまだまだ女性の離職率は高く、リーダー候補も育っていないという企業も少なくありません。そこで今回は、その背景と解決策について解説します。

◆女性活用のメリットを見える化

ウーマノミクスとは女性+経済を意味する造語です。
女性が仕事を続けること、一度辞めても仕事復帰することで所得も増えて消費も増え、経済が活性化することを意味しています。男性が大多数を占める環境では、女性が働き続ける事例も少ないため、過去の少ない女性活用の事例から「女性は結婚、出産で退職してしまうのだろう」「負担が大きすぎないアシスタント職を希望しているのだろう」等と考えられていることがあります。

そのため、わざわざ女性を活用して働き続けられる環境を整備する必要性をそれほど感じていないのです。かえってコストがかかることだと敬遠されるケースもあります。

◆当事者意識を育てる

社会人になりイキイキと働いてきた娘が、出産後に保育園の空きがなく復帰できず苦しむ姿を見て、職場環境の整備の必要性を感じるようになったという話を聞くことがあります。子供が病気時に、妻に変わって面倒を見たことで子育ての大変さを知り、職場のママ社員への関わり方が変わったという話もあります。

言い換えれば、身近に働き続ける女性や再就職した女性の事例がなければ「当事者」としての意識は持てないのです。
自分に関係ないと考え、優先順位は低くなり、先送りにする傾向になるでしょう。

◆知識不足による誤解を解消

女性活躍支援はコスト面で余裕がある大企業だからできることで中小やベンチャー企業は難しい。
女性だけを特別に支援しなくてはならない、などの考えが社内で浸透してないでしょうか。

これまでは男性が活躍してきたビジネス社会でマイノリティであった女性が活躍することは、シニア層やブランクがある人材や障害者など、あらゆる層の活躍にもつながるダイバーシティの一環にすぎません。
人事として、どうしたら情報が伝わるのか、どうしたら女性社員と経営層の両方を巻き込んで「当事者意識」に変わるのか戦略を立てていく必要があります。

例えば、女性登用を増やした他社の利益がどうなったのかを明確にし、女性活用のための人事制度整備は、介護との両立を考える男性にも活用できるなどを伝えていきましょう。

ある中小企業では、「企業の成長のために今は子育て世代の支援をさせてほしい。そのあとにミドル世代の支援もする」と社員に説明して許可をとり、育児との両立支援制度を整えたという話を聞きました。
若手の入社が増えたことで企業内に活気が出て利益増にもつながり、その後は介護との両立支援にも力を入れていらっしゃるとお聞きしました。

女性活用のメリットを明確にし、当事者意識を持てる場を設定し、知識不足を解消することで、女性活用は広がり、それがダイバーシティを進めることにもなるでしょう。

 

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