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ライフイベントが終わった人材採用希望の場合、人事の対処法

ライフイベントが終わった人材採用希望の場合、人事の対処法

女性活躍推進法も施行され、現実的にも女性の活用に積極的な企業が増えていることを実感しています。かつて、女性というだけで男性よりも選考の時点で後回しになっていた時代に比べると少しずつですが、前進しているのです。

子供のお迎え等で残業や出張に制限があったり、産休・育児休暇取得のために休む可能性がある女性達が、そのハンデを乗り越えて、働く時間や場所の制約があっても成果を出し、採用の壁を破ってきたといえるのではないでしょうか。

女性の採用に関する、企業の本音と建前とは

それでも、時には「出産や育児を終わらせた人材のほうが仕事にコミットしてくれるのでは?」「シングルの方のほうがコミットしてくれるのでは?」という声を企業から聞くことがあります。

考え方と企業としての対処法について、キャリアカウンセラーが解説します。

 

1.ライフイベント中の人材が問題なのか、検証

育休や時短制度等、両立制度を整えて出産後も働き続ける女性が増えたものの、企業の職場環境が「長時間労働前提」の場合は女性が活躍できていない可能性もあります。なぜなら、「長時間労働ができなければ、重要な仕事を任せない風土」の場合は、重要な仕事が一部の社員に集中し、事業成長にも限界が出てくるからです。

 

その状況にあるとき、企業は「事業成長が停滞しているのは、ライフイベント中の人材の割合が多いためではないか」と考える傾向があるのです。

根本的な問題は、「長時間労働ができなければ、重要な仕事を任せない風土」そのものです。長時間労働の要因だと指摘される長時間会議や、大量の提出資料、意思決定までの複数の承認フロー等、無駄を省いていくと長時間労働の改善ができるはずです。

まずは業務内容の見直しを図っていきたいものです。

 

2.やる気がある人材を認識しているか、検証

働く時間や場所の制約があっても、仕事にコミットしたいという人材は存在します。例えば子育て中であっても「親のサポートが受けられる今のうちに経験を増やしておきたい」「●歳になるまでに管理職になりたい」等と、目標を立てて仕事にまい進する方もいらっしゃいますし、お子さんの進級を機会に「仕事のステージを上げたい」という方もいらっしゃいます。けれども、企業がそこに気づかずにいると「仕事を任せてもらえない」「活躍の場がない」と他の企業へ転職することもあるのです。

 

やる気がある人材は組織を離れ、そうでない人材のみが残ることで「ライフイベント中の人材はプライベートを優先する」と判断しているのではないでしょうか。もう一度、社内の人材一人一人を観察し、本音を引き出す機会をも置けてみましょう。

 

3.ライフイベントはいつ終わるのか、検証

そもそも、お子さんが何歳になったらライフイベントが終わると言えるのでしょうか?子育てだけがライフベントなのでしょうか?

お子さんが大きくなっても、受験対策や思春期になったお子さんと過ごしたいと仕事を一旦辞めたいとケースもありますし、シングルの方が親の介護のために40代以降に仕事を辞めたり、更年期の症状と仕事の両立で悩むということもあります。

また、晩婚化によって30代後半や40代から子育てを始めるケースもめずらしくありません。

 

今の時代は、ライフイベントが終わることはなく、付き合いながら仕事と両立することが必然となっているのではないでしょうか。

また仕事への向き合い方は、性別や年齢に関わらず、人によって多様です。男性であっても「子育てを優先したい」「家族の介護を優先したい」と働き方を変える方もいらっしゃいます。また、一生の中で一度だけキャリアを緩めて家庭中心に変える方もいれば、何度もそれを繰り返す方もいます。もはや、婚姻の有無や子供の有無、30代だから40代だからなどの年代などでは区切ることができない時代になっているのです。

 

企業としてはこれまで以上に、一人一人の志向性やキャリアプランを確認し、向き合っていくことが必要となっていくでしょう。

採用したのであれば、その人材のライフイベントとの向かい方も含めてサポートする。現在、ライフイベントの予定がない人材であっても今すぐ何か怒るかもしれないと想定し、それでも一緒に働きたい人材なのかを見極める必要に迫られているのです。

ライフイベントの有無ではなく、一人の人間として、じっくりと向き合っていきたいものです。

私も専門家としてアドバイスしています。

 

《参考》

会社から放っておかれる?!30代以上の女性たち

働き方改革の壁?!バブル世代との付き合い方

35歳からの働き方改革【育休取得率80%未満世代のチャレンジ】

 

《専門家として一人一人に寄り添います》

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