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重要なのは能力や経験の多様性【ダイバーシティの本当のところ】

重要なのは能力や経験の多様性【ダイバーシティの本当のところ】

「ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学」によると、ダイバーシティ推進には2種類あり、能力や経験の多様性を推進するほうが、目に見える違い(年齢や性別等)の多様性を推進するよりも、効果が表れるというのです。具体的にどのようなことなのでしょうか?キャリアカウンセラーのコラムです。

同じ立場の人たちと集い、風をしのぐ

男性ばかりの職場に女性を少人数入れたり、女性ばかりの職場に男性を少人数入れても、少人数で固まってしまう傾向があるからだそうです。確かに、組織の中でマイノリティである場合、不安もあり同じ立場の方と固まってしまいがちです。集まることで、風当たりを減らす効果もあるかもしれません。

けれども、組織の中で交じり合うことが少なければ、お互いの理解も進みにくく、シナジー効果も生まれにくいということですね。

企業研修を担当させていただく際には、なるべく年代や職種などが異なるメンバーでグループを作ってもらうようにお願いしています。最初は緊張感がありますが、徐々に慣れていくと意外な気づきからお互いの理解が進むのです。

 

能力や経験が違う人と集い、イノベーションを起こす

目に見える違い(年齢や性別等)の多様性を推進するよりも、能力や経験の多様性を推進するほうが組織の活性化が進むというのは、NPO活動や交流会の運営で実感することです。

同じ業界、同じ職種の人たちと集まると、共通の知識や認識があるため話は通じやすいものです。けれども、業界内での立ち位置や、職種の経験のなさなどを重視することもあり、ある一定の枠の中で話が終わってしまう限界もあります。また、新たな挑戦をする際に、常識を重視しすぎて慎重になる傾向もあります。

異なる業界や異なる職種の方と集うと、「人」にフォーカスして理解を深めようとするため、客観的にお互いの強み発見につながったり、業界や職種の常識にとらわれない、新たな提案ができることもあります。

結論としては、ダイバーシティを推進するのであれば、能力や経験の多様性はもちろん、性別や年齢などの見た目の多様性も含めて、カテゴリーごとに固まることを考えつかないくらい、思い切って多様な人材を活用することが大切なのでしょう。「人」にフォーカスされるためです。

「ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学」入山 章栄さん

ダイバーシティからサステナビリティへ

 

キャリアセミナー・ワークショップ実績

 

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