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ダイバーシティの壁は、無意識バイアスと古い成功モデル!?

ダイバーシティの壁は、無意識バイアスと古い成功モデル!?

制度を整えても、働き改革を進めて、多様な人材の活用が進まないのはなぜでしょうか?

ダイバーシティ推進を拒む2つのワナと乗り越え方のヒントとは

働き方改革×健康経営を実現するソリューション「クルソグ※」のキックオフプログラムで紹介された、チェンジウェーブの佐々木裕子さん、ユニリーバの島田由香さんのお話からエッセンスをご紹介します。

 

無意識バイアスと成功モデル:株式会社チェンジウェーブ 代表佐々木裕子さん

数学と言えば男性、文学と言えば女性、のように「これは男性が得意」「これは女性が得意」という思い込みを私たちは知らず知らずに持っているそうです。

プログラムの中で参加者が実施した実験では、「男性×Family」というテーマにすぐに反応できず「Familyは女性」という判断をしてしまうことや、「女性×キャリア」というテーマに「キャリアと言えば男性」という判断をしてしまう傾向がわかりました。

また、過去のビジネスの成功パターンから、同質(例えば同性、同じようなキャリア等)のメンバーと一緒に仕事をしたほうが成果が出せる、という認識があれば、そのやり方にこだわる傾向があるとのことです。

 

同質のメンバーでいつもビジネスをしていたとしたら、それ以外のメンバー(例えば、異性、障害者、介護や育児との両立をするメンバー等)とのシナジー効果の出し方も想像がつきません。

「失敗したくない」「周りに嫌われたくない」という思いから、多様な人材の活用を躊躇してしまうのです。

 

 

失敗という定義を変える:ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社 取締役 人事総務本部長 島田由香さん

これまでのキャリアで、失敗したら怖いと思ったことがない、というユニリーバの島田さん。失敗よりも「うまくいったらこの後何をしよう」という発想でいっぱいになるそうです。

さらに「失敗という定義をしない」というお話がありました。

「手に入れたい」「行きたい」という状態があり、そのことに対してのフィードバックであって、望んでいたものとは違うだけで、「手に入れたい」「行きたい」そのものは変わらないから自分自身もブレないのです。

 

 

ダイバーシティ推進は、仕掛ける側の熱量にかかっている

佐々木さんからは、「仕掛ける側が本気かどうか」という投げかけがありました。

多様性と言いながら、自分自身はいつも同質のメンバー・コミュニティの中にいるのではないか?多様性の中で生きていないと、判断を間違えるのではないか?というのです。

 

何かを決断するときに相談する人を10人まで上げていった時の、性別、年齢、所属、職種・・・・などが自分と同じようなメンバーではないかどうかを時々確認するとよいそうです。

 

 

環境を変えるのは自分自身の多様性

多様性を広げるためには、まずは自分自身が変わることだと気付きがあったプログラムでした。

以下のチェックから始めてみてはいかがでしょうか?自分の中の多様性が広がっていくことと思います。

 

☑自分自身がどのようなバイアスや成功モデルへのこだわりを持っているかどうか知る

☑自分自身の本気度を知る

☑自分自身が多様性の中で生きているかを知る

 

多様性を広げるために、多様な方に会いに行くと視野はググッと広がります。

ご一緒したグループの皆様とのディスカッションで「働きたい人が働きたいときに働ける社会に」という自分のメッセージも明確となりました。

皆さまありがとうございました。

 

クルソグ

«参考コラム»

日本女性×働く×アジアの女性起業家!自分のキャリアの広げ方

まず家庭から変える!ダイバーシティ&インクルージョン

女性活躍推進は氷山の一角、ダイバーシティの本当のところ

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